Mit gesunden Arbeitsbedingungen schaffen sie die Voraussetzungen, dass Mitarbeitende gut arbeiten können und bleiben wollen. Fast nebenbei haben Sie mit der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung wirksame Hebel für die Fachkräftesicherung identifiziert.
TOP-Prinzip: Fokus auf die Verhältnisse
Da sich im Arbeitsalltag nicht alle Gefährdungen vollständig eliminieren lassen, sieht die Betriebssicherheitsverordnung vor, die Arbeitsschutzmaßnahmen nach dem TOP-Prinzip zu priorisieren (§ 4 Abs. 2 BetrSichV). Beim TOP-Prinzip werden technische Maßnahmen priorisiert. Danach folgen organisatorische und zuletzt Maßnahmen auf persönlicher, individueller Ebene. Dieses Prinzip hilft dabei, Gesundheitsgefahren systematisch und wirksam zu begegnen.
Im Austausch mit den Mitarbeitenden haben Sie bereits erste Ideen für Maßnahmen gesammelt und vielleicht sogar schon vereinbart, wie die Maßnahmen realisiert werden. Damit Sie das Potenzial der psychischen Gefährdungsbeurteilung für Ihr Unternehmen voll ausschöpfen, empfehle ich Ihnen zusätzlich, die Lösungsideen strategisch zu bewerten. Denn ungünstige Arbeitsbedingungen werden als Zumutung erlebt, da diese die eigentliche Arbeit der Mitarbeitenden behindern.
Unklarheiten in der Arbeitsorganisation, wenig abgestimmte Prozesse oder Führungshandeln, das als wenig verlässlich und unterstützend erlebt wird, sind häufig benannte Handlungsfelder. Werden diese Themen nicht bearbeitet, verstärken diese die Kündigungsbereitschaft von Mitarbeitenden. Die Dringlichkeit zu handeln ist offensichtlich. Zumal ohnehin knapp die Hälfte der Beschäftigten laut aktuellem Gallup-Engagement-Index auf dem Sprung oder zumindest offen für einen Wechsel sind.
Verlässliche Zusammenarbeit, gut abgestimmte Prozesse und Gestaltungsspielräume sind wirksame Hebel, der inneren Kündigung etwas entgegen zu setzen. Die emotionale Bindung von Mitarbeitenden kann deutlich gesteigert werden, wenn Unternehmen aktiv an der Qualität der Führung und des Arbeitsumfeldes arbeiten.
Verhältnisse prägen das Verhalten
Den größten Nutzen erzielen Sie mit Maßnahmen, die auf der Ebene der Arbeitsbedingungen ansetzen. So schaffen Sie Voraussetzungen, dass Menschen gut arbeiten können. Logisch, dass diese Veränderungen insbesondere für die mentale Gesundheit wesentlich wirksamer sind als Job-Wellbeing-Programme oder Incentives wie Job-Rad und Yogakurs.
In einer Studie von Deloitte wurde ein Return on Investment für Maßnahmen der Verhältnisprävention von 1:5,6 ermittelt. Das passt gut zum TOP-Prinzip des Arbeitsschutzes. Weiterführende Informationen und Empfehlungen zum Schutz vor psychischen Belastungen sind übrigens auch in der GDA-Broschüre (Bibliothek) aufgeführt. Zu einzelnen Gefährdungen finden Sie dort auch die entsprechenden DIN-Normen oder Schriften der DGUV und BAuA.
Wenn ich als Organisationsberaterin Unternehmen in ihrer Weiterentwicklung begleite, nutze ich zusätzlich die Konzepte der Systemtheorie. Im Fokus sind dort ebenfalls die Arbeitsbedingungen und Prozesse sowie Kommunikation und Zusammenarbeit. Ich verbinde die unterschiedlichen theoretischen Ansätze, damit wirksame Veränderung möglich wird. Lassen Sie uns gern in der 1:1-Beratung zusammen auf Ihre Ergebnisse schauen. Ich zeige Ihnen, wo Potenziale für die Weiterentwicklung Ihres Unternehmens sind und gebe Impulse für die nächsten Schritte.
Nutzen Sie das Arbeitsblatt, um Hebel für die Weiterentwicklung Ihres Unternehmens zu identifizieren:
Motivation und Commitment stärken
Bleiben Sie im Gespräch mit den Mitarbeitenden und stellen Sie nachvollziehbar dar, wie Sie die Maßnahmen priorisiert haben. Setzen Sie mit den Maßnahmen an den drängendsten Problemen an. Damit signalisieren Sie auch, dass die Expertise und die entwickelten Lösungsideen der Mitarbeitenden wertschätzen. Beteiligen Sie die Mitarbeitenden auch im weiteren Prozess. Das stärkt die Selbtswirksamkeit und die Bereitschaft, sich auch zukünftig aktiv im Sinne Ihres Unternehmens einzubringen.
Pseudo-Maßnahmen möchte ich hingegen mit einem deutlichen Warnhinweis versehen! Denn diese bewirken lediglich Resignation und Zynismus. Es wäre wenig überraschend, wenn Mitarbeitende bei zukünftigen Projekten und Gestaltungsanliegen eher mit verschränkten Armen und einem „Das bringt doch eh nichts.“ reagieren. Eine Haltung, die Sie vermutlich vermeiden möchten.
Über Fortschritte und Erfolge im Gespräch bleiben
Wichtig ist, dass Sie über den Fortschritt der Maßnahmen aus der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung mit den Mitarbeitenden im Gespräch bleiben. Machen Sie deutlich, wenn Sie Veränderungen und Maßnahmen initiieren, die sich aus der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung ergeben. So wird für alle Beteiligten nachvollziehbar, dass der gemeinsame Diskurs zu wirksamen Veränderungen führt.
Wenn Sie mögen, nutzen Sie für die Gestaltung der weiteren Kommunikation die Methode des Storytellings, die Ihnen bereits vertraut ist.