Klar, die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung ist im Arbeitsschutzgesetz als Pflicht verankert. Es lohnt sich dennoch, im Vorfeld zu überlegen, welche Gründe darüber hinaus für eine Durchführung sprechen. Mit guten Gründen überzeugen Sie nicht nur die Geschäftsführung, sondern Sie haben ebenfalls eine Grundlage für die interne Kommunikation. Wenn Sie das „wozu“ nachvollziehbar beschreiben, stärkt das auch die Bereitschaft der Mitarbeitenden, sich aktiv in den Prozess einzubringen.
Fokus auf jene, die bereits da sind
Viel wichtiger als Job-Rad, Yogakurs oder andere Job-Wellbeig-Programme ist Mitarbeitenden, dass sie ihre Arbeit gut ausführen können. Dazu gehört auch, dass passende Arbeitsmittel verfügbar sind und nachvollziehbar ist, wie sie zum „Großen Ganzen“ einen Beitrag leisten. Ungünstige Arbeitsbedingungen hingegen werden als Zumutung erlebt, da diese die Ausführung der eigentlichen Arbeit behindern.
Als Stressfaktoren werden besonders häufig folgende Aspekte benannt:
- Unklarheiten in der Arbeitsorganisation
- Wenig abgestimmte Prozesse
- Führungshandeln, das als wenig verlässlich und unterstützend erlebt wird
Werden diese Themen nicht bearbeitet, verstärken diese die Kündigungsbereitschaft von Mitarbeitenden. Die Dringlichkeit zu handeln ist offensichtlich. Zumal ohnehin knapp die Hälfte der Beschäftigten laut aktuellem Gallup-Engagement-Index auf dem Sprung oder zumindest offen für einen Wechsel sind. Es lohnt sich also, sich die Arbeitsbedingungen genau anzusehen.
Verhältnisse prägen das Verhalten
Gesunde Arbeitsbedingungen sind wesentlich dafür, dass Menschen gut arbeiten können und bleiben wollen. Mit einem Return on Investment von 1:5,6 erzeugen Maßnahmen, die an den Verhältnissen ansetzen, den Nutzen. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung analysieren Sie die Ursachen und Zusammenhänge von Belastungen. Und Sie entwickeln passende, wirksame Maßnahmen. So setzen Sie Ihr Budget zielgerichtet ein.
Mit welchen Kosten lange Ausfallzeiten oder gar Fluktuation einher gehen, das können Sie anhand folgender Beispielrechnungen herausfinden. Bitte beachten Sie, dass sowohl die AU-Zeiten als auch die Kosten von Fluktuation nur eine Orientierung geben. Fehlzeiten können ganz unterschiediche Ursachen haben und der Fokus sollte unbedingt darauf liegen, wie Sie Voraussetzungen für gute Arbeit schaffen.
Gehen Sie sensibel mit AU-Zahlen um. Denn die reine Fokussierung auf AU-Zahlen birgt das Risiko von Präsentismus: Mitarbeitende sind zwar körperlich anwesend aber nicht wirklich leistungsfähig. Davon hat niemand was. Die Kalkulationsbeispiele können als ein Aspekt in Ihr Zielbild einfließen.
